1.INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

1.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA.

La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias “complementos salariales”) e indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

La gestión de la retribución desde el punto de vista de la empresa logra un equilibrio entre las necesidades de la empresa y la naturaleza y las aspiraciones de las personas.Es un instrumento que la empresa utiliza para dirigir a las personas hacia la obtención de las metas y objetivos.

1.2 ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN

Salario base: Sueldo, salario. Bonos, horas extras, incentivos y comisiones.

Incentivos salariales: premios de puntualidad, premios de excelencia o calidad.

Prestaciones: IMSS,  INFONAVIT, ETC.

PAGOS MONETARIOS INDIRECTOS

Seguros médicos

Vacaciones

Contribución a la jubilación.

TIPOLOGÍA.

Intrínseca: no monetaria.

Extrínseca: Monetaria

1.3 ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN

Concepto de Salario: Art.82 LFT Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo siempre y cuando exista un contrato de trabajo.

Aspecto juridico: este se basa mediante el marco legal una de ellas es la ley federal del trabajo donde el articulo 82 dice que la retribución la debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Este aspecto se basa mas a las leyes para que la interacción entre patrón-empleado y empleado-patrón sea mas formal ya que esto los respalda.

Aspecto moral: Es dar a cada quien lo que le corresponde consiente mente. Este se basa mas por los valores ya que hay trabajadores que no firman un contrato por lo tanto el patrón no esta obligado a pagar pero ahí es donde la moral entra y es si el patrón paga la cantidad adecuada a su trabajador o no le pague lo justo o incluso que no le pague.

Aspecto Económico: Este se basa en la oferta y la demanda de trabajo, ya sea que haya mucha demanda por un puesto pero no hay empleados que ocupen ese puesto, o ya sea que haya poca demanda en un puesto pero muchos quieren ocuparlo.

Aspecto administrativo: En este aspecto se relaciona con la combinación de los anteriores aspectos para así poder tener un mayor rendimiento del trabajador.

Formas de fijar el salario: Art. 83 LFT unidad de tiempo por unidad de obra por comision a precio alzado o de cualquier otra manera.

1.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN


Factores internos: 

1. Tipologia de los cargos que existen el la organizacion.
2. Politica salarial.
3. Capacidad financiera y desempeño de la organizacion.
4. Competitividad de la empresa. 

Factores externos:

1. Situación del ,mercado de trabajo.
2. Conyuntura economica.
3. Sindicatos y negociaciones colectivas.
4. Legislación laboral.
5. Competencia en el mercado.

2.EVALUACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS DE LA RETRIBUCIÓN 

2.1 ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Factores que determinan el Salario

El puesto:

Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto; “a trabajo igual, salario igual”. En este principio de la legislación se consagrará en realidad la proporcionalidad del puesto y el salario.

Eficiencia:

Es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta la forma como el puesto se desempeña ya que en varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, el añadir el principio enunciad en condiciones del puesto y de eficiencia igual. Existen ciertas diferencias entre la eficiencia, rendimiento y productividad.

La eficiencia tiene un carácter más activo, por lo que se aplica esté término perfectamente a los hombres y a su trabajo.

Rendimiento:

Tiene un sentido más bien pasivo, y por lo mismo, se aplica más a la maquinaria y al trabajo y a lo que la maquinaria y el trabajo producen.

Productividad:

Este término es más bien moderno. Implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlas.

Factores internos

Los primeros factores que van a determinar la retribución que se realice de los distintos trabajadores serán los internos, que están totalmente relacionados con el trabajo y el negocio en cuestión. En este grupo hay que hablar de la política salarial que tenga nuestra empresa, de la tipología de los distintos cargos a ocupar, de la competitividad que tenga el negocio y de su capacidad financiera.

Factores externos

Aunque realmente sea más importante definir los factores internos que afectan a la retribución, la realidad es que hay más factores externos que juegan un papel en ello. Por ejemplo, una buena demostración de ello nos la encontramos en la situación del mercado. Si nuestra empresa forma parte de un sector en plena ebullición, que está mejorando cada día más y que llega a tener unas altas cotas de beneficios, las opciones de dar buenos sueldos serán altas.

2.2 EVALUACIÓN DE DESCRIPCIÓN  DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN  AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

Descripcion de puestos.Es un documento que proporciona infromacion acerca de tareas y responsabilidades y deberes de un puesto.En lista los requisitos y competencias que debe tener todo candidato al ocupar un puesto en la organizacion.

Funcion.Ayuda a elaborar un correcto plan de rettribucion para cada empleado.

Niveles de actividades de trabajo.

Nivel de ocupación. Agrupación de puestos semejantes:

• Nivel superior.Directivos,accionistas y propietarios.
• Nivel intermedio.Son departamentos y divisiones.
• Nivel inferior.Personal operativo

Puesto.Agrupacion de cargos identicos.

Cargo.Conjunto de tareas y responsabilidades.

Tarea.Labor o trabajo que realiza alguien.

Función. Agrupación de tares.

Elemento.Agrupacion de micromovimientos.

Micro-movimiento. La unidad mas simple de trabajo.

Es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas a de una empresa que consiste en la determinación de responsabilidades y obligaciones de las disposiciones laborales.

2.3.VALUACION DE PUESTOS Y SU CONTIBUCION AL SISTEMA DE RETRIBUCION

Procedimiento técnico que determina la importancia de las funciones,tarea y responsabilidades.Identifica criterios para enumerar y o tratar personal con un perfil especifico.

Importancia.Si se cuenta con un sistema de valuación bien definido el cual nos permita identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e imposición dentro de la organización, lograremos mantener  la equidad interna así como la competitividad externa a través de una buena administración de sueldos y salarios.

Métodos de valuación de puestos:

1. Cualitativo y cuantitativo
2. Metodo de alineamiento
3. Factores.

2.4.ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRAFICA DE INFLUENCIA

Encuesta Regional de Salarios.

1. Necesidad.Conocer los salarios que pagan otras empresas idénticas para no exponerse a una fuga de trabajadores.
2. Objetivo.Determinar la relacion que existe entre la estructura de salarios de una empresa y la de otras que pudan tener una influecia sobre ella.
3. Datos a investigarse.Salarios basicos,promedios de salarios y prestaciones adicionales.
4. Requisitos de una encuesta.Analizar sobre las cantidades de los puestos,determinar el porcentaje de tiempo que implica la realización de la función,considerar sueldos y compensaciones,comparar los salarios para realizar ajuste salarial.
5. Como se prepara la investigación. Seleccionar a los investigadores,considerar región a investigar,tipos de empresas,a quien se va a dirigir,numero de empresa a investigar,puestos a investigar,formas de recoger los datos(general y especifica).

2.5 ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la.remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

POLÍTICA 

Una política salarial debe contener:

1. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
2.  Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisiónpara empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.
3. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdoscolectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:

• Reajustes colectivos ( o por costo de vida).Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país.Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa,y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya .que serán compensados en la época de los reajustes sindicales.
• Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y puedenclasificarse en:
• Reajustes por promoción.Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo deun cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
• Reajustes por adecuación.La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.

2.6 ESTABLECIMIENTO DEL TABULADOR DE SUELDOS Y SALARIOS 

Definición. Instrumento técnico que tiene por objetivo establecer la clasificación de las dependencias de administración publicas y privadas de acuerdo al nivel de responsabilidad el el ejercicio de funciones,determinando las categorías y su clasificación.

Importancia.Dar certeza tanto a los directivos como a los empleados de que las remuneraciones salariales que se realizan están basadas a un modelo equitativo y que esta apoyado en bases justas que eliminan al máximo grado posible arbitrariedades.

Utilidad.

1. Determinar y ponderar los salarios de contratacion de nuevo personal.
2. Conocer las actividades que va a desarrolar dentro de la empresa .
3. Determinar los perfiles del puesto o los puestos que requiere la empresa.  

Herramientas.

1. Analisis de puestos
2. Encuesta

2.7 EVALUACION DE OTROS ELEMENTOS EN LA CONTRIBUCION A LA RETRIBUCION (NECESIDADES DEL TRABAJADOR,POSIBILIDADES Y POLITICA DE LA EMPRESA,ENCUESTA SALARIAL Y REGLAMENTACION LEGAL).

NECESIDADES Y POSIBILIDADES

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:

1. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos; Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento
2. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan LEY FEDERAL DEL TRABAJO CÁMARA DE DIPUTADOS DEL H. CONGRESO DE LA UNIÓN Secretaría General Secretaría de Servicios Parlamentarios Última Reforma DOF 12-06-2015 30 de 257 comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo
3. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite
4. Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
5.  Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;
6. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido
7. Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios
8. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo
9. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente
10. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan

POLÍTICA SALARIAL

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo.La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

Cómo crear una política salarial

A continuación encuentras cuatro pasos para elaborar una política salarial clara para todos los colaboradores.

1. Atribuir funciones y responsabilidades

En primer lugar se debe definir, junto con los directivos de la empresa, cuáles son las atribuciones y responsabilidades de cada cargo. Si tienes un organigrama claro será más fácil hacer esta división, estableciendo los cargos y la jerarquía dentro de la compañía.

2. Mapear salarios en el mercado

Antes de fijar los valores en tu política salarial, investiga en la región y en el mercado de actuación de tu negocio. De esta manera podrás mantener tus valores dentro del promedio, lo que ayuda a mantener tu competitividad. Equilibrar los valores con la competencia ayuda además a disminuir la deserción en tu empresa, lo que es bueno también para mantener bajos los índices de rotación de personal.

3. Integra los planes de la empresa

Además de la política salarial, también es importante ofrecer planes de carrera para los miembros de tu equipo. Debes dejar claro cuáles son los caminos que tus empleados deben seguir para ocupar puestos de responsabilidad y ganar espacio dentro de la empresa. También es importante ofrecer mejores posiciones a aquellos que siguen capacitándose y especializándose.

4. Evalúa los desempeños constantemente

Después de definir los cargos, funciones y remuneración, deberás observar con cierta frecuencia la evolución del equipo dentro de la política salarial. Descubre cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y cómo están desempeñando sus funciones. Una buena idea es proponer auto evaluaciones.

Si tienes alguna duda, sugerencia o consejo sobre este tema, comenta a continuación. Aprovecha para compartir este contenido con tus amigos, compañeros y colaboradores, a través de las redes sociales.

ENCUESTA SALARIAL

Se trata de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por puestos específicos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado. Casi todos los profesionales de compensación usan las encuestas salariales directa o indirectamente.Las encuesta se pueden comprar, sub-contratar recurriendo a una empresa consultora bien las puede realizar la propia organización. 

Importancia

a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

b) Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego

EJEMPLO

REGLAMENTACIÓN LEGAL 

Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. 

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. 

Artículo 423.- El reglamento contendrá: 

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada; 

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; 

IV. Días y lugares de pago.

V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V. 

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. 

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; 

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.

IX. Permisos y licencias.

X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.

XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. 

Artículo 424.- En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes: 

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón. 

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos.

IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo. 

Artículo 425.- El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento. 

2.8 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN

1) 

2)